Nieuwsgierig naar je eigen ontwikkeling
Assessments zijn er in alle vormen en maten. Er is zelfs al een boek geschreven over hoe je als ‘deelnemer’ met assessments om moet gaan. Bij De Bouwmeester gebruiken we het vooral om aan het begin van een individueel traject een heldere agenda te maken voor de ontwikkeling die de deelnemer wil bewerkstelligen. Maar hoe gaan assessments dan? Pol Eggermont beschrijft kort waar De Bouwmeester het accent op legt.
Hoe vaak komt het voor dat iemand je vraagt: Hoe doe je het in je werk, hoe red je het? Wat zijn je kwaliteiten? Wat is jouw drijfveer? En wat zijn je wensen? Waarbij heb je ondersteuning nodig? Hoe kun jij je verder ontwikkelen?
Een assessment geeft dat inzicht. Het dwingt je antwoord te geven op de vraag of je je kwaliteiten gebruikt op een manier die bij je past.
Sluit je werk aan op waar je goed in bent? In een assessment ga je nadenken. Waarom wil je bijvoorbeeld leiding gaan geven? Wat voor motieven heb je? Past leidinggeven wel bij jou?
De test
Als je bij ons een assessment doet krijg je geen kaartenbak voorgeschoteld en ook geen rollenspelen met acteurs. Het begint met het invullen van de OPQ-test, een vragenlijst: per vraag steeds vier mogelijke antwoorden. Je wordt doorlopend gedwongen keuzes te maken, hoewel het soms bijna onmogelijk is om te kiezen.
Het resultaat
Een paar dagen nadat je de test gemaakt hebt, krijg je de uitslag: een rapport met testresultaten. Bij dat rapport geven we altijd een toelichting: welke elementen zijn onderzocht, dat het geen rapportcijfers zijn die eruit komen, hoe je de scores van één tot tien kunt lezen.
Aansluitend heb je een half uur de tijd om erin te duiken en je vragen te formuleren.
Het gesprek
Daarna ga je in gesprek over jouw vragen en de test, met drie trainers. Drie paar ogen zien meer dan één. Dat geeft een genuanceerd beeld van de deelnemer en het vergroot de objectiviteit. Zij gaan in dat gesprek op zoek naar de vraag of de deelnemer zich herkent in het beeld dat uit de test komt. Leidraad is dat de testresultaten in relatie tot het werk worden geplaatst, het gedrag op het werk, het denken en de emoties over werk.
De opdracht
Dit gesprek mondt uit in een persoonlijke opdracht. Niet alleen de inhoud van het gesprek speelt een rol, soms is de aard van het gesprek zelf het uitgangspunt bij het formuleren van de opdracht. De deelnemer wordt uitgedaagd tot reflectie, maar vooral ook geprikkeld tot daden. Maak een fotoboek. Zoek uit waarom je bij de een aarzelend overkomt en bij de ander overtuigend. Je slaat met de vuist op tafel, maar bent hypergevoelig voor kritiek van anderen. Ben je je daar bewust van? Zoek uit waarom je altijd zo van mening verschilt met anderen. Is dat op je werk ook zo?
Een trainer coacht je bij het zoeken naar en het vinden van antwoorden.
Nieuwe inzichten
Het komt niet vaak voor dat de uitkomst van een assessment voor iemand als een donderslag bij heldere hemel komt. Vaak wordt door het assessment helder wat iemand onbewust al wist of vermoedde. Dan vallen de puzzle-stukjes op hun plek. En hebben mensen de moed denkspiralen te doorbreken.
Groeimogelijkheden
Wij zien een assessment als een momentopname. Het is niet de enige en altijd durende waarheid. Het laat zien waar iemand nu goed in is en wat de kwaliteiten zijn. Omdat het een momentopname is, is het vellen van een oordeel niet het doel. Het gaat om het inzicht in groeimogelijkheden, kansen voor verdere ontwikkeling en hoe je daar zelf initiatief in kunt nemen. Dàt stimuleert, dàt geeft inspiratie.
Weerstand
Hoe mooi dit allemaal ook klinkt, het neemt niet weg dat we mensen binnen krijgen met weerstand tegen het instrument. Weerstand omdat een ‘slechte’ rapportage tegen hen gebruikt kan worden of een negatieve beoordeling op zal leveren. We proberen altijd om de weerstand om te buigen door te laten zien wat je aan een assessment kunt hebben. We proberen altijd dat mensen nieuwsgierig naar zichzelf worden.
Geen black box
In een enkel geval wordt een assessment ook echt als beoordelingsinstrument gebruikt, bijvoorbeeld als een opdrachtgever op het punt staat een nieuwe medewerker aan te nemen, maar een onafhankelijk onderzoek wil naar de competenties en kwaliteiten. Hoe beter de opdrachtgever zijn vraag heeft geformuleerd, hoe preciezer ook het antwoord dat we kunnen geven. Als voorwaarde stellen we altijd dat die vraag ook vooraf met de deelnemer besproken is. Dan weet hij ook waar hij aan toe is. Een assessment hoort geen abracadabra te zijn met een hoog black box-gehalte.
tags: assessment, werkwijze