De intake en hoe verder
Werkwijze
Het is een positieve ontwikkeling dat mensen de laatste jaren sneller hulp zoeken bij de ingewikkelde processen op de werkvloer. Zeker in deze tijd waarin verwacht wordt dat je maar meehobbelt binnen snel veranderende managementstijlen. Niet iedereen kan dat. Lang gold het als gebrek aan kwaliteit als een werknemer niet voldeed aan nieuwe eisen, je moest dat zelf maar zien op te lossen. Gelukkig bestaan er voor werknemers steeds meer mogelijkheiden om zich te scholen en te laten begeleiden. Sterker nog: veel werkgevers zien het als hun plicht om hun werknemers de mogelijkheden te bieden voor persoonlijke ontwikkeling.
Afhankelijk van de vragen en de wensen, biedt De Bouwmeester allerlei soorten werkgerelateerde begeleiding. Het kan op initiatief van een werkgever zijn, die wil voorkomen dat iemand burn-out raakt, (opbrandt) en daarin wil investeren. Het kan de persoonlijke wens van iemand zijn, die erachter wil komen waar zijn werkelijke ambities liggen. Van reïntegratie tot outplacement – het samen met iemand zoeken naar een andere werkplek -, van het zoeken naar ondersteuning bij een nieuwe functie tot het doeltreffend gebruikmaken van kwaliteiten.
De intake
De eerste stap in een individueel traject is de intake: een uitgebreid gesprek met de cliënt die gecoached wil worden. Het is de bedoeling dat er tijdens dit gesprek zoveel mogelijk gegevens boven tafel komen waarop De Bouwmeester een voorstel voor een traject kan baseren. Om een goed idee te krijgen van wat de cliënt wil, zorgen we dat hierbij twee trainers aanwezig zijn. Als de een het gesprek leidt, kan de ander kijken. En elke trainer geeft zijn eigen kleur aan het gesprek.
Ik herinner me een intakegesprek met een jonge Turkse manager. Haar vraag had te maken met onproductieve spanning op het werk, veroorzaakt door de angst om fouten te maken. Zelf kon ze deze faalangst niet verklaren. Toen ik doorvroeg, bleek zij de eerste dochter die van haar vader een beroep had mogen kiezen. Voor hem wou ze alles héél goed doen. Als vrouwelijke trainer was ík de aangewezen figuur om heel voorzichtig die link te leggen. Mijn mannelijke collega trok zich op dat moment terug uit het gesprek en kon goed zien wat er gebeurde. Ze ontspande zienderogen.
Wat wil je?
De cliënt krijgt tijdens zo’n intakegesprek veel vragen op zich afgevuurd. Soms tot zijn grote verbazing. ‘Jullie zijn toch de specialisten, hoe moet ík nou weten wat ik wíl?’ Want dat is onze eerste vraag: ‘Wat wíl je?’
Natuurlijk weten we dat dit de lastigste vraag is. Soms zit men in een situatie waarin men het spoor bijster is, dan laat de wil zich moeilijk omschrijven. We vragen net zo lang door tot we met elkaar de situatie in kaart hebben gebracht. Wij beschouwen de wil om het proces in gang te brengen als onontbeerlijk voor het slagen van een coachingstraject en gaan zelfs zover dat we niet met iemand in zee gaan als die persoonlijke drijfveer niet aanwezig is.
Stel nu dat de drijfveer te weinig concreet is, dan formuleren we een eerste fase, waarbij de cliënt met een speciaal daarop gerichte trainer weer op zoek gaat naar zijn drijfveren. Of het kan bijvoorbeeld goed zijn om eerst terug in de tijd te gaan: als het werkplezier verdwenen is bij mensen die lang dezelfde baan hebben gehad. Ze kunnen vergeten zijn wat hen ooit dreef en waar ze warm voor liepen.
Ik heb ooit iemand begeleid die totaal zijn werkplezier kwijt was. Omdat hij van schrijven hield, is hij op papier terug gegaan naar zijn eerste ‘baantje’. Het leukste wat hij ooit gedaan had was helpen in een bloemenstal. Hij is nu veilingmeester in Aalsmeer.
Concrete doelen
Vaak kan iemand feilloos zelf aangeven waar zijn behoefte ligt. Leren omgaan met medewerkers die er een andere werkinstelling op nahouden dan jij. Niet meer alles met 100% inzet doen, maar prioriteiten stellen, zodat er een betere energieverdeling ontstaat. Het zoeken naar de mogelijkheid van een carriere-move (‘het roer omgooien’). Helpen bij het goed selecteren van vacatures en sollicitatieprocedures. Maar wat de client daarvoor nodig heeft, is vaak lastiger concreet te benoemen.
Als eerste stap in het traject stellen we daarom meestal voor om een ontwikkelings-assesment te doen: een computertest waarmee competenties in kaart gebracht worden. Zo’n assesment is geen intelligentietest en geeft geen rapportcijfers. Het is een instrument om jezelf te leren kennen, in dienst van een veranderingsproces.
Na de bespreking van het testresultaten, geven we altijd een persoonlijke opdracht. Hiermee vragen we de cliënt een kant van zichzelf te laten zien, anders dan verbaal, die nog onvoldoende is belicht. Laat muziek horen die je raakt. Laat een van de trainers een plek zien die jou inspireert….
Een supervisor, verschillende trainers
Dit assessment maakt het uitgangspunt van het traject een stuk concreter. Het grotere doel valt uiteen in delen, in partjes die we samen met de client benoemen. Daarna wordt het individuele traject in gang gezet: we bekijken wie van onze trainers de meest aangewezen persoon is om de client te coachen, op één van geformuleerde de doelen. En elke cliënt krijgt één supervisor: een vaste coach die het gehele proces bewaakt en desgewenst financiële ruggespraak houdt met de werkgever.
Heel kien zijn we op het feit dat het met iemand moet ‘matchen’ – werken, kloppen, iets opleveren. Geen enkel persoon is dezelfde, ook onze trainers niet; wij verwachten niet van een trainer dat hij een soort multi-inzetbare professionele duizendpoot is.
Hoe bewuster je omgaat met je specifieke kwaliteiten, des te beter weet je wat je een cliënt te bieden hebt. Iedere trainer heeft zijn eigen manier. Ikzelf houd ervan om een zeer concrete werkvorm te bedenken, die past binnen het kader. Iets avontuurlijks. Het maken van een kleine documentaire bijvoorbeeld, om iemand zichzelf beter te laten leren kennen in stressvolle situaties. Of om erachter te komen wáár hij wát geleerd heeft, om weer zelfvertrouwen te krijgen.
Op dit moment ben ik met iemand een draaiboek aan het ontwikkelen, waarvan de eerste delen over het verleden gaan en het laatste deel over de toekomst. Niet met de intentie om het te filmen, maar om concrete antwoorden te vinden op de vraag: ‘Wat ga ik doen met het laatste werkzame deel van mijn leven?’ Uit het verleden,- plekken, personen, ervaringen – destileren we materiaal voor het laatste deel, dat noemen we: het Vraagteken.